季度員工參與調查是許多公司日常運營中的固定項目。這些調查是收集員工匿名和全面反饋的重要工具，也是改善工作場所文化的關鍵步驟。然而，儘管這些調查具有重要性，我們在 L10.tech 的研究顯示出一個令人不解的趨勢：不到 25% 的公司在其調查結果上顯示出增長趨勢。大多數公司則保持不變，甚至呈現下降趨勢。這引發了一個重要的問題：問題究竟出在哪裡？
當前調查方法的缺點
調查通常採用 5 點或 7 點的評分標準，這在基本分析上很便捷。然而，當我們希望深入理解員工的情緒時，這種方法並不理想，尤其是涉及像「你是否感到經理重視並欣賞你的工作？」這類問題時。
想像一位員工的經理非常友善和支持，但並未幫助該員工制定清晰的目標或推動其進展，從而影響了該員工的生產力並抑制了創新能力。這位員工可能會對上述問題選擇「同意」，因為他感到被重視，但卻無法成長或充分發揮生產力。在這種情況下，使用 5 點評分將簡化其經歷，讓管理層只能猜測問題所在——而重要的細微之處就這樣被忽略了。管理層僅僅觀察到高或低的分數，可能無法完全理解複雜的情緒組合，也難以制定有效的策略。這種方法將調查視為收集非人性化數據的工具，而非理解人類情感。因此，我們需要一種改良的方法，以準確地捕捉這些複雜情感。
評分標準問題的局限性
在員工參與調查中，評分標準問題的局限性顯而易見：
- 缺乏背景：當員工表示對其角色滿意度「不同意」時，這個「不同意」究竟代表什麼？這分數背後的重要背景信息往往在數據中被遺失。
- 缺少質性數據：儘管評分標準產生量化數據，但無法揭示導致該評分的情緒、想法和觀點。
- 選項有限：即使有多選題的輔助，這種方法仍無法捕捉員工的全部體驗。人們的感受和觀點無法簡單地歸類到預定的選項中。
- 潛在的困惑：「同意」和「非常同意」或「不同意」和「非常不同意」之間的區別是主觀的，不同個體之間的理解也不同。這種差異可能會導致數據偏差，無法真實代表集體情緒。
- 偏見風險：問題和評分的呈現方式可能會無意中影響員工的回應。出於不想冒犯上級或顯得消極的擔憂，也可能導致傾向於正面的回應。
- 冗長的調查：為了獲取全面的數據，使用 5 點評分的調查通常包含 30 至 50 個問題，這明顯比開放式調查的 5-7 個問題更長。調查的冗長性可能讓員工不願意完全參與，從而降低了調查的整體效果。
隱藏的後果
處理調查反饋數據的過程往往並不一帆風順。作為一名從事員工體驗設計十多年的專業人士，我遇到了一些可能偏離初衷的重大風險：
- 忽視少數聲音：過於量化的方式可能忽略少數員工的問題，因為這些問題對總體分數影響不大。然而，這些少數聲音可能代表了需要解決的關鍵問題，即使它們並不普遍。
- 被忽視的感覺：當調查無法讓員工解釋其評分時，那些對某些工作場景評分較低的員工可能會覺得他們的問題被忽視了。這可能導致加劇的挫敗感和士氣低落，特別是在他們沒有看到基於反饋的變化時。
- 延遲的決策：在缺乏詳細質性背景的量化調查結果下，管理層的反應可能會變慢。小問題隨時間推移可能會擴大為大問題，而回應延遲可能會導致錯誤的策略。
- 依賴個人對話：即便人力資源人員或領導易於接近，員工可能依然會對分享擔憂保持克制。雖然評分調查提供了一定程度的匿名性，但它們未必能夠真正傳達員工的深層感受和擔憂。
在我們追求數據的過程中，讓我們記住我們進行調查的原因：了解我們的員工。 （圖片來自Noah Silliman）
重新評估員工參與調查的方法
這一發現促使我們重新思考調查方法。這不僅僅是關於收集數據，而是關於將員工視為人，並努力與他們建立深層次的聯繫。這是為了確保員工感到被聆聽和重視，收集重要的、可操作的見解，並賦予管理層制定知情決策的能力。
我們需要超越 5 點評分，並在調查中加入開放式問題。這些問題允許員工表達其想法、感受和經驗，使我們能更真實、細膩地描繪出工作環境的氛圍。因此，是時候重新評估我們對員工參與調查的態度：
- 加入更多開放式問題：通過使用開放式問題，可以簡化調查並捕捉真實的反饋。此外，像 L10.tech 這樣的平台可以自動分析這些回應並生成有效的個性化解決方案。
- 與專家合作更新調查：引入外部調查設計專家，帶來新視角以提升調查效果。不妨向我或其他專業人士尋求支持。
- 共同設計調查：鼓勵員工參與制定調查問題。這確保了涵蓋他們的關注點，並增加了責任感，可能提高回應率。
- 促進透明度：以明確的行動來回應反饋，並定期向員工更新進展和結果。這種透明度展示了對員工意見的重視，並促進未來調查的參與度。
- 推動持續反饋文化：除了年度或季度調查，還應培養一種讓員工自由分享想法和建議的環境。這保持了對話的開放，並有助於及時解決任何新出現的問題。
- 運用科技：使用像 L10.tech 這樣的人工智慧工具來自動化收集、分析並制定個性化的行動方案。它們能夠分析情緒、將反應轉化為可量化的數據，並發現那些容易被忽略的模式，從而全方位理解員工的體驗和情緒。
行動號召
在我們努力追求以人為本的員工參與調查方法時，我們必須記住最終目標是讓員工感到被聆聽、理解和重視。讓我們改進調查，使其更真實地反映員工的經歷，營造一個每個人都能茁壯成長的工作環境。
封面圖片由 Adobe Photoshop 生成。
